今年中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生的就业率明显低于男生。（5月26日《中国新闻网》）

“宁用武大郎，不选穆桂英”，这句话虽然带有歧视“武大郎”的意味，但只是选用人力资源管理学中的俗语以表达对女大学生就业过程中遭遇的性别歧视的不满，过度追究此话歧视“武大郎”没有意义。但是，在批评用人单位在招聘员工过程中的性别歧视的同时，应当看到企业这一选择背后的苦衷和难处，应当意识到企业“宁用武大郎，不选穆桂英”是理性经济选择，背后反映的是不同用人的经济成本问题。

作为理性经济人的企业，在招聘员工过程中，究竟是招聘能力非常强的“穆桂英”，还是招聘能力较弱的“武大郎”，主要指标不是看求职者的性别是男还是女，而是看究竟谁能够给企业带来更大的经济效益，谁能够为企业赚更多的钱，一切向钱看才是企业招人的核心所在。用人单位在人才招聘上采取“宁用武大郎，不选穆桂英”原则，根本原因不是歧视“穆桂英”是女性，而是能够挂帅出征的“穆桂英”给企业带来的财富并不比只会做炊饼的“武大郎”给企业创造的财富多，当“穆桂英”能够为企业创造的价值比“武大郎”多，那么企业老总即使有性别歧视思想，也会毫不犹豫的选择“穆桂英”，而不是“武大郎”。

一方面，男女性别决定了有些工作更适合“武大郎”，比如加班、夜班和出差比较多的行业和工作岗位。另一方面，不管“穆桂英”的独立性是多么的强，但在广大“穆桂英”们心中家庭占据的地位仍然排在首位，这就决定了“穆桂英”婚后随夫离职的可能性比“武大郎”要高很多，更不要说“穆桂英”必请几个月生育产假。从表面上看，这只是给企业在人力资源管理上增添了一些麻烦，影响企业正常工作而已。但从经济本质上说，增加了企业的经营成本，降低企业的利润。这对于大型企业而言，招聘“穆桂英”尚能承受，能顶过使用“穆桂英”的高成本期，但对于利润本来就不高的中小企业而言，“穆桂英”的数量只要稍微多一些，企业就很难承受得了，甚至企业熬不到“穆桂英”能够为企业创造巨额财富的时候。

由此可见，化解“宁用武大郎，不选穆桂英”的就业性别歧视现象，关键不是完善法律，加强对就业性别歧视的惩治力度，而是要通过税收减免等优惠政策，降低企业招聘“穆桂英”的经营成本，引导和鼓励企业招聘“穆桂英”，提升企业使用“穆桂英”的积极性，从而保障公民的平等就业权。