聘任制公务员试点一度被外界认为将打破公务员“只进不出”的现状。在各地实践过程中，同一个单位内部，很少有人在考核中给彼此打“不称职”，这样的结果就是没有人被解聘。一些地方甚至出现了“零解聘率”。久而久之，原本为了打破“铁饭碗”而引入的机制，反倒又变相成为新的“铁饭碗”。（4月14日，新华网）

公务员聘任制，与雇员制都是新公共管理运动背景下的实践，其本质具有相通之处。公务员聘任制，在西方由来已久，自20世纪70年代开始，在其实践中也有着不少经验教训。而在我国，吉林2002年开始推行政府雇员制，这可以视为公务员聘任制的前身，自深圳2007年开始试行公务员聘任制以来，只有短短八年历史。此项制度设计的初衷是为了通过“瓷饭碗”的引入，打破传统的“铁饭碗”。孰料，却变相而成了新的“铁饭碗”，为何出现如此的事与愿违？

这主要是由于公务员聘任制考核机制的不完善，这主要体现在：首先，考核结果难以量化。这种情况的主要制度原因是《公务员法》在公务员考核方面的规定还不完善。如在考核内容上，主要是德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。这些方面过于模糊，很难量化。其次，在考核程序上存在问题。考核方式是内部考核为主，这种内部考核方式由于多种因素制约，容易流于形式，而使得对于聘任制公务员的考核成为摆设。这从深圳一名公务员的口中略微可见一斑，据深圳市公务员周明介绍，“由于参评人与被评人在一个单位，因此一般不会给差评。“按我们的理解就是，一般没有犯重大错误，都不会被评为不称职的”。

西方新公共管理运动带动了西方公共管理部门的变革，以注重顾客即人民满意度作为衡量公务员工作绩效的根本向度，这对于我国当前公务员聘任制具有借鉴启发意义。政府作为服务群众的部门，公务员作为服务群众的主题，其应当以群众满意作为最终的价值追求。而在公务员考核当中，也应当突出民意导向，注重群众对于公务员工作实绩的导向作用。笔者认为，不妨在公务员考核中引入社会考核机制，打破单一的考核机制格局，构建多元化的评估主体，由专家学者、政府人事部门、所在单位及公众组成，多方听取意见，搞好调查研究，使考核结果客观准确，同时要注重考核结果的准确量化。由此，让聘任制公务员“能进能出”，激发出聘任制公务员的“鲶鱼效应”。

总之，公务员聘任制改革是一项系统工程，不可能一蹴而就。稳步推行公务员聘任制度改革，需要在稳定中追求弹性，在法制原则下不同地区区别对待。同时，公务员聘任制的发展有赖于整个社会文明程度的提高，有赖于相关立法及相应配套制度的完善，对此我们不妨试图以待。